Calcul des heures supplémentaires : majorations, contingent et exemples chiffrés

Qu'est-ce qu'une heure supplémentaire ?

Est une heure supplémentaire toute heure de travail effectif accomplie au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine, ou de la durée considérée comme équivalente dans certains métiers (articles L. 3121-27 et L. 3121-28 du Code du travail). Elle ouvre droit à une majoration de salaire ou, le cas échéant, à un repos équivalent.

Le décompte se fait par semaine : à défaut d'accord collectif fixant une autre période de 7 jours consécutifs, c'est la semaine civile, du lundi 0 h au dimanche 24 h. Une semaine à 42 heures ne se compense donc pas avec une semaine à 30 heures, sauf si un accord d'aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines ou sur l'année est en place. Dans ce cas, les heures supplémentaires sont celles qui dépassent la durée moyenne de 35 heures sur la période, soit 1 607 heures pour une organisation annuelle.

Les heures comptent dès lors qu'elles sont demandées par l'employeur ou réalisées avec son accord, même implicite, par exemple parce que la charge de travail confiée les rendait nécessaires. Ne sont pas concernés : les cadres dirigeants, les salariés en forfait annuel en jours et les salariés à temps partiel, pour qui les heures au-delà de la durée prévue au contrat sont des heures complémentaires, soumises à des règles propres.

Les taux de majoration en 2026

Le taux de majoration se fixe d'abord par accord d'entreprise, ou à défaut par accord de branche, avec un plancher de 10 % (article L. 3121-33). Ce n'est qu'en l'absence de tout accord que s'appliquent les taux légaux de l'article L. 3121-36 :

• 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires de la semaine, de la 36^e à la 43^e heure ;
• 50 % à partir de la 44^e heure.

C'est le premier point à vérifier avant tout calcul : de nombreuses conventions collectives prévoient leurs propres taux ou leurs propres seuils, et certaines organisent le temps de travail sur un cycle ou sur l'année. Un logiciel de paie paramétré sur les taux légaux alors que votre convention prévoit autre chose produit des bulletins faux chaque mois.

Comment calculer les heures supplémentaires : la méthode

Le calcul se fait en trois étapes.

• Étape 1, le taux horaire. Pour un salarié mensualisé à 35 heures, on divise le salaire mensuel brut par 151,67 heures, qui correspondent à 35 heures × 52 semaines ÷ 12 mois.
• Étape 2, la base. Au salaire de base s'ajoutent les primes et avantages qui rémunèrent directement le travail fourni, comme une prime de rendement individuelle ou les avantages en nature. Les remboursements de frais et les primes sans lien avec le travail accompli, comme une prime exceptionnelle, n'y entrent pas.
• Étape 3, le nombre d'heures par tranche. On compte les heures au-delà de 35 heures sur la semaine, on applique le coefficient de 1,25 aux 8 premières et de 1,5 aux suivantes, ou les taux de votre accord.

Exemple 1 : une semaine de 46 heures

Une salariée payée 2 400 € bruts par mois pour 35 heures travaille 46 heures sur une semaine. Son taux horaire est de 2 400 ÷ 151,67, soit 15,82 €. Elle a accompli 11 heures supplémentaires :

• 8 heures à 25 % : 8 × 15,82 × 1,25 = 158,24 € ;
• 3 heures à 50 % : 3 × 15,82 × 1,5 = 71,21 € ;
• total à payer pour la semaine : 229,45 € bruts, calculés sur le taux horaire non arrondi.

Exemple 2 : un contrat à 39 heures

C'est la situation la plus courante en TPE : le salarié travaille 39 heures chaque semaine, soit 4 heures supplémentaires structurelles. On les mensualise : 4 × 52 ÷ 12 = 17,33 heures par mois, majorées à 25 %. Pour un salaire de 2 100 € bruts sur la base de 35 heures, le taux horaire est de 13,85 € et les heures supplémentaires représentent 17,33 × 13,85 × 1,25, soit environ 300 € par mois. Le bulletin affiche alors 151,67 heures au taux normal et 17,33 heures majorées, pour un total de 169 heures et environ 2 400 € bruts.

Attention : ces 17,33 heures s'imputent sur le contingent annuel. Un salarié à 39 heures en consomme environ 190 sur les 220 heures légales, avant même la moindre heure en plus.

Congés payés : ce qui a changé depuis septembre 2025

Pendant longtemps, seules les heures de travail effectif comptaient pour atteindre le seuil de 35 heures : un jour de congé payé dans la semaine faisait baisser le nombre d'heures supplémentaires. Pour se conformer au droit européen, la Cour de cassation a mis fin à cette règle par un arrêt du 10 septembre 2025 (n° 23-14.455) : le salarié soumis à un décompte hebdomadaire, partiellement en congé payé dans la semaine, a droit aux majorations qu'il aurait perçues s'il avait travaillé toute la semaine. Les heures de congés payés entrent donc dans le calcul du seuil. La Cour a étendu cette solution en janvier 2026 aux salariés dont le temps de travail est décompté sur un cycle de plusieurs semaines.

Exemple. Le même salarié à 2 400 € prend son lundi en congé payé, soit 7 heures, puis travaille 9 h 30 du mardi au vendredi, soit 38 heures. Avec l'ancienne règle, il avait 3 heures supplémentaires à 25 %, soit 59,34 €. Désormais, on retient 38 + 7 = 45 heures : 8 heures à 25 % et 2 heures à 50 %, soit 205,71 €. L'écart dépasse 146 € pour une seule semaine.

Trois points d'attention. D'abord, ces décisions visent les congés payés : les absences pour maladie ou les jours fériés chômés n'y sont pas assimilés, sauf disposition plus favorable de votre convention. Ensuite, selon l'administration, les heures supplémentaires issues de cette règle bénéficient des mêmes allègements de cotisations que les autres. Enfin, un salarié peut réclamer un rappel de salaire sur les 3 dernières années (article L. 3245-1) : si votre paramétrage n'a pas été adapté, il est temps de le faire.

Contingent annuel et contrepartie obligatoire en repos

Le contingent annuel est le volume d'heures supplémentaires qu'un salarié peut accomplir dans l'année sans formalité particulière. Il est fixé par accord collectif et, à défaut, à 220 heures par salarié et par an (article D. 3121-24). Les heures compensées intégralement par un repos de remplacement ne s'imputent pas sur ce contingent.

Au-delà, les heures supplémentaires restent possibles, après avis du comité social et économique s'il existe, mais chacune ouvre droit, en plus de sa majoration, à une contrepartie obligatoire en repos. À défaut d'accord, elle est égale à 50 % des heures dépassant le contingent dans les entreprises de 20 salariés au plus et à 100 % au-delà de 20 salariés (article L. 3121-38). Le salarié doit être informé de ses droits acquis, en pratique sur le bulletin de paie ou un document annexé.

Les durées maximales à ne jamais dépasser

Les heures supplémentaires n'autorisent pas tout. Quelle que soit l'organisation, il faut respecter :

• 10 heures de travail effectif par jour, sauf dérogation ou accord, dans la limite de 12 heures (article L. 3121-18) ;
• 48 heures sur une même semaine (article L. 3121-20) ;
• 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives, portées à 46 heures au plus par accord (articles L. 3121-22 et L. 3121-23) ;
• 11 heures de repos consécutives entre deux journées de travail (article L. 3131-1).

Un dépassement expose l'employeur à des amendes appliquées autant de fois qu'il y a de salariés concernés, et à des dommages et intérêts : la jurisprudence considère que le seul dépassement de la durée maximale cause un préjudice au salarié.

Payer ou récupérer : le repos compensateur de remplacement

Le paiement n'est pas la seule option. Un accord collectif peut prévoir de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations par un repos compensateur équivalent. Dans une entreprise sans délégué syndical, l'employeur peut le mettre en place lui-même, si le CSE, lorsqu'il existe, ne s'y oppose pas (article L. 3121-37).

Le repos doit être équivalent à la majoration : une heure supplémentaire à 25 % donne droit à 1 h 15 de repos, une heure à 50 % à 1 h 30. Sans accord ni décision régulière, l'employeur ne peut pas imposer la récupération à la place du paiement.

« Avant de calculer la moindre heure supplémentaire, ouvrez votre convention collective. Le taux, le contingent et la période de décompte s'y trouvent souvent, et ils priment sur le Code du travail. »

Charges et impôt : les exonérations en 2026

Les heures supplémentaires bénéficient de trois dispositifs, sous réserve d'être réellement accomplies et payées conformément aux règles légales et conventionnelles :

• Côté salarié, une réduction de cotisations salariales d'assurance vieillesse, dans la limite de 11,31 % de la rémunération des heures supplémentaires.
• Côté salarié encore, une exonération d'impôt sur le revenu dans la limite de 7 500 € nets par an (article 81 quater du Code général des impôts).
• Côté employeur, une déduction forfaitaire de cotisations patronales de 1,50 € par heure dans les entreprises de moins de 20 salariés et de 0,50 € par heure à partir de 20 salariés. Depuis le 1^er janvier 2026, la loi de financement de la sécurité sociale l'a étendue aux entreprises de 250 salariés et plus.

Ces avantages ne jouent pas si les heures supplémentaires remplacent un élément de salaire versé auparavant. En cas de contrôle, l'URSSAF vérifie la réalité des heures et leur décompte : notre guide sur le contrôle URSSAF détaille les points regardés.

Décompte et preuve : ce que l'employeur doit pouvoir montrer

En cas de litige, la preuve des heures est partagée (article L. 3171-4) : le salarié présente des éléments suffisamment précis, un agenda, des courriels, un tableau, et l'employeur doit y répondre avec ses propres éléments de décompte. Depuis un arrêt du 18 mars 2020 (n° 18-10.919), les juges n'exigent plus du salarié une preuve complète. Un employeur qui ne tient aucun décompte se retrouve donc démuni.

Lorsque les salariés ne suivent pas tous le même horaire collectif, l'employeur doit enregistrer chaque jour les heures de début et de fin de travail, et récapituler chaque semaine le nombre d'heures accomplies (article D. 3171-8). Sur le bulletin de paie, les heures supplémentaires apparaissent avec leur nombre et leur taux de majoration.

Les erreurs que nous rencontrons le plus souvent

• Appliquer les taux légaux de 25 % et 50 % alors que la convention collective prévoit d'autres taux ou un autre mode de décompte.
• Compenser une semaine chargée avec une semaine creuse sans accord d'aménagement du temps de travail.
• Oublier les heures de congés payés dans le seuil de déclenchement depuis septembre 2025.
• Payer des heures supplémentaires sous forme de prime forfaitaire, sans les faire apparaître comme telles sur le bulletin.
• Ne pas suivre le contingent annuel et ignorer la contrepartie obligatoire en repos.
• Imposer la récupération des heures sans accord ni décision régulière.
• Ne tenir aucun décompte du temps de travail, ce qui laisse le salarié seul à produire des éléments en cas de litige.

Questions fréquentes

En résumé

Une heure supplémentaire se décompte à la semaine, au-delà de 35 heures, en comptant désormais les heures de congés payés. Elle se paie au taux de votre accord collectif ou, à défaut, à 25 % puis 50 %, dans la limite des durées maximales et du contingent annuel, et bénéficie d'exonérations sociales et fiscales. Le calcul est simple sur le papier ; ce sont le paramétrage de la convention collective et le suivi des compteurs qui font la différence. Dans le cadre de notre solution de paie externalisée, nous vérifions votre convention, paramétrons les majorations et suivons le contingent de chaque salarié, mois après mois.