Créée en 2008, la rupture conventionnelle est devenue le mode de séparation le plus courant après la démission. Elle évite le contentieux d'un licenciement et ouvre au salarié le droit aux allocations chômage. Mais elle reste un acte juridique à part entière, prévu par les articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail : elle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties, et le moindre défaut dans le calcul de l'indemnité ou dans la procédure peut la fragiliser.
Le montant minimum : l'indemnité spécifique de rupture
L'indemnité versée au salarié ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement (article L. 1237-13 du Code du travail). Celle-ci est égale à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans, puis à 1/3 de mois par année au-delà de 10 ans (article R. 1234-2). Les années incomplètes sont prises en compte au prorata des mois complets.
Lorsque l'entreprise relève du champ de l'avenant n° 4 du 18 mai 2009 à l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, c'est-à-dire lorsqu'elle adhère ou est représentée par une fédération membre du MEDEF, de la CPME ou de l'U2P, le plancher devient l'indemnité conventionnelle de licenciement si elle est plus favorable. Le premier réflexe consiste donc à vérifier la convention collective applicable.
Un salarié ayant moins de 8 mois d'ancienneté a lui aussi droit à une indemnité, calculée au prorata de ses mois de présence. Enfin, le montant reste négociable : rien n'interdit de verser davantage que le minimum, on parle alors d'indemnité supra-légale.
Le salaire de référence
Le calcul repose sur le salaire de référence le plus favorable au salarié entre deux formules (article R. 1234-4) : la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la rupture, ou des mois travaillés si l'ancienneté est inférieure à un an, et le tiers des 3 derniers mois, les primes annuelles ou exceptionnelles versées sur cette période n'étant alors retenues qu'au prorata. C'est une source fréquente d'erreur : une prime annuelle oubliée ou mal proratisée suffit à rendre l'indemnité inférieure au minimum.
Trois exemples de calcul
Salarié présent depuis 6 ans et 6 mois, salaire de référence de 2 800 € brut : 2 800 € × 1/4 × 6,5 = 4 550 €.
Salarié présent depuis 14 ans, salaire de référence de 3 200 € brut : 3 200 € × 1/4 × 10 = 8 000 €, auxquels s'ajoutent 3 200 € × 1/3 × 4 = 4 266,67 €, soit 12 266,67 €.
Salarié présent depuis 5 mois, salaire de référence de 2 400 € brut : 2 400 € × 1/4 × 5/12 = 250 €.
Ces montants sont des minimums légaux : si la convention collective prévoit une indemnité de licenciement plus élevée et s'applique à la rupture conventionnelle, c'est elle qu'il faut retenir.
La procédure, étape par étape
- Un ou plusieurs entretiens. Employeur et salarié conviennent du principe de la rupture lors d'au moins un entretien (article L. 1237-12). Le salarié peut se faire assister par une personne de l'entreprise ou, en l'absence de représentants du personnel, par un conseiller du salarié. L'employeur peut alors se faire assister à son tour, à condition d'en informer le salarié.
- La signature de la convention. Elle fixe le montant de l'indemnité et la date de fin du contrat. Un exemplaire signé doit être remis au salarié : la Cour de cassation juge que son absence entraîne la nullité de la convention.
- Le délai de rétractation de 15 jours calendaires. Il court à compter du lendemain de la signature. Chaque partie peut revenir sur sa décision par une lettre adressée à l'autre. S'il expire un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant.
- La demande d'homologation. À l'issue du délai, la demande est adressée à la DREETS, l'administration du travail, exclusivement en ligne via le téléservice TéléRC.
- L'instruction. L'administration dispose de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande. Sans réponse dans ce délai, l'homologation est acquise (article L. 1237-14).
- La fin du contrat. Le contrat prend fin à la date prévue par la convention, au plus tôt le lendemain de l'homologation. L'employeur remet alors les documents de fin de contrat.
Pour un salarié protégé, élu du personnel ou délégué syndical par exemple, l'homologation est remplacée par une autorisation de l'inspecteur du travail (article L. 1237-15). En pratique, il faut compter environ un mois et demi entre la signature et la fin du contrat : un calendrier à anticiper si un remplacement est prévu.
« Une rupture conventionnelle se prépare comme un dossier de paie : un calcul vérifié, des dates maîtrisées et des écrits irréprochables. »
Ce qu'elle coûte à l'employeur en 2026
Au montant de l'indemnité s'ajoute une contribution patronale spécifique (article L. 137-12 du Code de la sécurité sociale). La loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 a porté son taux de 30 % à 40 % pour les ruptures dont la date de fin est fixée à compter du 1er janvier 2026. Elle s'applique sur la part de l'indemnité exonérée de cotisations sociales.
Cette exonération de cotisations est limitée au plus élevé de trois montants : l'indemnité légale ou conventionnelle, 50 % de l'indemnité versée, ou 2 fois la rémunération brute annuelle de l'année précédente, dans la limite de 2 plafonds annuels de la sécurité sociale, soit 96 120 € en 2026. La CSG et la CRDS s'appliquent sur la part qui dépasse l'indemnité légale ou conventionnelle. Au-delà de 10 plafonds annuels, soit 480 600 €, l'indemnité est soumise à cotisations dès le premier euro.
Reprenons le deuxième exemple : pour une indemnité de 12 266,67 € entièrement exonérée de cotisations, la contribution patronale s'élève à 12 266,67 € × 40 % = 4 906,67 €. Le coût total de la rupture atteint donc 17 173,34 €, hors indemnité compensatrice de congés payés, qui reste due et soumise à cotisations comme un salaire.
Côté salarié, l'indemnité est exonérée d'impôt sur le revenu selon des critères voisins, dans la limite de 6 plafonds annuels de la sécurité sociale, soit 288 360 € en 2026, sauf s'il peut déjà faire valoir ses droits à la retraite : elle est alors imposable dès le premier euro.
Les documents de fin de contrat
À la date de rupture, l'employeur établit le dernier bulletin de paie, qui intègre l'indemnité de rupture et l'indemnité compensatrice de congés payés, puis remet au salarié le certificat de travail, l'attestation France Travail, transmise via la déclaration sociale nominative, et le reçu pour solde de tout compte. La fin du contrat est également déclarée dans la DSN.
Les erreurs qui fragilisent une rupture conventionnelle
- Verser une indemnité inférieure au minimum, faute d'avoir vérifié la convention collective ou le salaire de référence : le salarié peut réclamer la différence devant le conseil de prud'hommes.
- Fixer une date de fin de contrat antérieure au lendemain de l'homologation.
- Oublier de remettre au salarié son exemplaire de la convention.
- Signer dans un contexte de pression ou de harcèlement : un consentement vicié entraîne la nullité de la rupture, avec les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
- Laisser passer le moment de renoncer à une clause de non-concurrence : la renonciation doit intervenir au plus tard à la date de rupture fixée par la convention.
- Oublier d'intégrer la contribution patronale de 40 % dans le budget de la séparation.
Employeur comme salarié disposent de 12 mois à compter de l'homologation pour contester la convention devant le conseil de prud'hommes.